Für Unternehmen und Betriebliche Interessenvertretungen

Was ist BEM? Welche rechtliche Grundlage gibt es dazu?

BEM steht für „Betriebliches Eingliederungsmanagement“. Im Mittelpunkt dieses Prozesses steht die Wiederherstellung, der Erhalt und die Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. 

Die Rechtsgrundlage findet sich im neunten Sozialgesetzbuch, § 84 Abs. 2 SGB IX. Dieser Paragraph schreibt ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vor, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Beschäftigte haben ein Recht auf diesen Prozess, um einer weiteren Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. 

Für welche Beschäftigtengruppe gilt das BEM?

Die Vorschrift zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (§ 84 (2), SGB IX) gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (ebenso für Beamtinnen, Beamte sowie für außertarifliche Angestellte), die innerhalb eines Jahres  (12 Monate) ununterbrochen oder länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind.

Muss der Arbeitgeber ein BEM durchführen?

Der Arbeitgeber ist nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten verpflichtet, ein BEM anzubieten. Er muss die betriebliche Interessenvertretung unabhängig von der Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person einschalten. Die Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Hat der Betriebsrat beim BEM Mitbestimmung?

Aus: Faber, 2010 in Gute Arbeit 4/2010. 

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kommen beim BEM bisher nur in Betracht, wenn betriebliche Regelungen zum BEM in den Anwendungsbereich anderer Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats fallen. Dabei zeigt sich in der bisherigen Praxis, dass neben dem Mitbestimmungsrecht im Arbeits- und Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG das Mitbestimmungsrecht bei der Ordnung des Betriebes (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) sowie Daten – und Persönlichkeitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) eine erhebliche Rolle spielen.

Der § 84 Abs. 2 SGB IX dient mittelbar dem Gesundheitsschutz. Von daher handelt es sich somit um eine ausgestaltungsbedürftige gesetzliche Handlungspflicht, deren betriebliche Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bedarf. Folgende Regelungen können als Gegenstände der Mitbestimmung in Betracht gezogen werden:

Vorgehensweise bei der ersten Kontaktaufnahme (schriftlich oder mündlich, durch wen?)

  • Information der Belegschaft und der einzelnen Betroffenen über das BEM
  • Modalitäten zur Einholung der Zustimmung der betroffenen Person
  • Rolle der beteiligten AkteurInnen (wer ist wie zu beteiligen?)
  • Organisation von Hilfen und Beratung durch externe Stellen (insb. Integrationsämter und Rehaträger)
  • Daten- und Persönlichkeitsschutz (Verschwiegenheitspflichten, Regelung von Zweck und Umfang der Erhebung und Nutzung
  • personenbezogener Daten; Separierung und Sicherung der Daten, etwa in einer „BEM-Akte“
  • Abschluss des BEM (Eingliederungsvereinbarung; was geschieht, wenn keine Einigkeit über mögliche Eingliederungsmaßnahmen, z.B. wg. Kostengründen einer Arbeitsplatzanpassung erzielt wird?)

Muss die/der Betroffene der Durchführung des BEM zustimmen?

Ja. Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, dies bedeutet zum einen, dass der/die Beschäftigte nicht zum BEM gezwungen werden kann. Zum anderen muss der/die Beschäftigte dem BEM-Verfahren zustimmen. Wichtig ist, dass eine Ablehnung dem/der Beschäftigten nicht zum Nachteil ausgelegt werden darf. Die Zustimmung kann jederzeit zurückgezogen werden.

Kommen Informationen zum BEM der/des Betroffenen in die Personalakte?

Ein wirksamer Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für das BEM. Die Dokumentation des BEM wird seperat von der Personalakte aufbewahrt. Die gesamte Dokumentation wird in einer BEM-Akte aufbewahrt, diese liegt in einem verschlossenen Schrank entweder beim Eingliederungsberater oder beim Betriebsarzt. In der Personalakte wird lediglich der Hinweis erfasst, dass der BEM-Berechtigte für ein BEM angeschrieben wurde, dass er daran teilgenommen bzw. abgelehnt hat.

Einen ausfürhlichen Bericht über den Umgang mit personenbezogenen Daten im BEM können Sie hier herunterladen.

Der Datenschutz im Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Wer sollte Bestandteil des BEM-Teams sein?

Für ein erfolgreiches BEM empfiehlt sich die Gründung eines BEM-Teams, das den gesamten Prozess begleitet und auf „kurzen Wegen“ Entscheidungen treffen kann. Dieses Team ist ein wichtiger Dreh- und Angelpunkt im Prozess des BEM.

Zusammensetzung des BEM-Teams:

Kern-Team

  • Arbeitgeber oder Vertreter
  • Betriebs- bzw. Personalrat
  • Schwerbehindertenvertretung (insb. bei schwerbehinderten Beschäftigten)

Dennoch ist es in manchen Fällen erforderlich, zusätzliche inner- wie außerbetriebliche ExpertInnen hinzuzuziehen.

Daher bei Bedarf: (erweitertes Team)

  • Betriebsarzt
  • Disability Manager
  • Datenschutzbeauftragter
  • Sicherheitsfachkraft
  • Vorgesetzte
  • Gleichstellungsbeauftragte
  • Qualitätsmanager
  • externe Partner z.B. technische Berater, Krankenkasse, usw.

Was ist ein Disability Manager?

Auf betrieblicher Ebene kann ein Disability Manager der Dreh- und Angelpunkt im BEM sein. Er ist dazu ausgebildet, den Beschäftigten zu helfen, nach längerer Krankheit oder einem Unfall möglichst früh wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Um die Beschäftigten zu unterstützen, nehmen sie Kontakt mit Versicherungsträgern, Ärzten, aber auch Vorgesetzten und betrieblichen Interessenvertretern auf. Er sorgt für eine umfassende Vernetzung der beteiligten Akteurinnen und Akteure, inner- wie außerbetrieblich. Grundlage der internationalen Ausbildung ist ein in Kanada entwickeltes und zertifiziertes Programm für die Ausbildung. Sie wird auch vom DGB Bildungswerk im Bildungsverbund mit der DGUV angeboten. Weitere Information unter: www.disability-manager.de

Sollte die Belegschaft über das BEM informiert werden?

Unbedingt. Für den Erfolg des BEM ist Information und Überzeugung der Belegschaft eine Grundvoraussetzung. So sollte z.B. bei Unterweisungen, auf Betriebsversammlungen oder in Rundschreiben das Verfahren erklärt und näher gebracht werden. Die Einführung des BEM ohne entsprechende Aufklärung sorgt nur für Unsicherheit und Ängste. Daher gilt: Klare Ziele, Strukturen und eine Vertrauensbasis sorgen für die Akzeptanz des BEM in der Belegschaft. Eine gezielte Öffentlichkeitsarbeit ist daher empfehlenswert. 

Wo bekomme ich Beratung? Kann sich die betriebliche Interessenvertretung zum Thema BEM schulen und beraten lassen?

Information ist wichtig: Daher sollten die betrieblichen Interessenvertretungen und sämtliche Mitglieder des BEM-Teams umfassend zum Thema BEM geschult sein. Rechtliche Grundlage ist hierfür: § 37,6 BetrVG/§ 46,6 BPersVG

„[…] Soweit es sich um Schulungs- und Bildungsveranstaltungen handelt, die Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind“ [und hierzu zählt auch das BEM!], […] hat der Betriebs- bzw. Personalrat einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für diese Schulungs- oder Bildungsveranstaltung.“

Für die Schwerbehindertenvertretung regelt dies der § 96 SGB IX:

„[…] Sie sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts oder der Dienstbezüge zu befreien, wenn und soweit es zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dies gilt auch für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung erforderlich sind. Dies gilt auch für den mit der höchsten Stimmenzahl gewählten Stellvertreter […]“ in Bezug auf Schulungs- und Bildungsveranstaltungen.

Unterschiedliche Bildungsanbieter bieten auf dieser Rechtsgrundlage Qualifizierungen zu diesem Thema an. Auch eine Inhouse-Beratung ist möglich. Hier können sich die betrieblichen Interessenvertretungen externe Beratung zur Umsetzung des BEM heranziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG).

Weitere Informationen bei:
DGB Bildungswerk e.V./IQ Consult gGmbH
Marianne Giesert
Cornelia Wendt-Danigel
Hans-Böckler-Str. 39
40476 Düsseldorf
Tel: 0211 / 4301-313
Fax: 0211 / 4301-398
Marianne.Giesert@dgb-bildungswerk.de
Cornelia.Danigel@dgb-bildungswerk.de

  

Wo bekomme ich weitere Informationen über das Thema Betriebsvereinbarungen/Dienstvereinbarungen zum BEM?

Die Hans-Böckler-Stiftung hat ein umfangreiches Archiv zu Betriebs- und Dienstvereinbarungen

www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen
Regine Romahn: Integration von Leistungsveränderten, Auswertung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Schriftenreihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Frankfurt/Main: Bund-Verlag 2006.
Regine Romahn: Betriebliches Eingliederungsmanagement, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Frankfurt/Main Bund Verlag 2010 

Die Hans-Böckler-Stiftung bietet ein umfassendes Archiv zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement für Betriebsräte und Aufsichtsräte an>

http://www.boeckler.de/37641.htm

Praxisblatt zum downloaden Marianne Giesert (2011): Häufig gestellte Fragen zum BEM. Hans-Böckler-Stiftung. (PDF, 38 kB)

Betriebliche Fallbeispiele zu den wichtigsten Schritten im BEM:

(aus: Marianne Giesert und Cornelia Wendt-Danigel, unter Mitarbeit von Dr. Adelheid Weßling, 2. Auflage 2011, (Hrsg.) Hans-Böckler-Stiftung, Arbeitspapier 199)